П`ятниця, 26.05.2017, 17:03

Відділення Національної служби посередництва і примирення в Хмельницькій області



· RSS
Меню сайту
Форма входу
Категорії розділу
Мої статті [289]
Пошук
 Розділи новин
Головна » Статті » Мої статті

Зарубіжний досвід залагодження трудових конфліктів за допомогою примирних і арбітражних процедур

Зарубіжний досвід залагодження трудових конфліктів за допомогою примирних і арбітражних процедур.

С. Паюк – стажист на посаду завідувача сектору правового забезпечення відділення НСПП в Хмельницькій області.

 

Складна політична та соціальна-економічна ситуація в Україні, падіння рівня життя, законодавча неурегульованість трудових та виробничих відносин між державою, роботодавцями та працівниками, величезна заборгованість по виплатам заробітної плати викликають трудові конфлікти і спори, які треба вирішувати цивілізованим шляхом з використанням кращого європейського та світового досвіду.

Таким важливим фактором впливу по врегулюванню стану соціально - трудових відносин  є посередництво, яке допомагає впливати на соціально-трудове і соціально-економічне становище європейських країн.

Зокрема, на сьогодні сміливо можна сказати, що посередництво – це процес, у якому "третя сторона" (посередник) допомагає сторонам спірної (конфліктної) ситуації провести переговори, спрямовані на досягнення взаємоприйнятного рішення. Як синонім терміна "посередництво" у Європі вживають запозичене з англійської мови слово "медіація".

Отже, посередник (медіатор) стимулює конструктивне обговорення спірних питань і сприяє порозумінню сторін передусім, через упровадження певних процедурних правил, формування порядку денного самих переговорів і впливу на психологічну атмосферу, в якій відбуваються переговори сторін соціально-трудових відносин. Загалом, посередництво є творчим процесом де велику роль  відіграє інтуїція, досвід, особистість посередника, яка допомагає йому обрати тактику дій, що буде адекватною  в:

1) специфіці конфлікту;

2) стилі поведінки в конфлікті й на переговорах сторін конфлікту;

3) цілях посередництва.

Успішний посередник - це тверезий реаліст, котрий, як підкреслюється у працях зарубіжних авторів, не ставить своєю метою досягнення "справедливого" або "найкращого" рішення конфлікту, а прагне прийнятного для сторін врегулювання спірного питання. При цьому досягнення згоди розглядається як поетапний процес, зумовлений з'ясуванням певної спільності та взаємозв'язку інтересів сторін, зростанням їхньої взаємної довіри й готовності до спільного пошуку збалансованого вирішення конфлікту.

Як правило, посередник намагається стримати ескалацію конфлікту, але в окремих випадках може допускати тимчасове загострення у відносинах сторін із метою продемонструвати їм непродуктивність обраної ними тактики ведення переговорів.

Досить важливим засобом до примирення конфліктуючих сторін у країнах Європи є проведення неформальних переговорів між сторонами назрілих розбіжностей. Як правило третя сторона участі в цих переговорах не бере.

 Будучи найбільш м’якою формою поштовху сторін до досягнення згоди, ця стадія, не підлягає законодавчому регулюванню, а здійснюється відповідно до узгоджувальної процедури, визначеної в колективних договорах. У деяких державах, таких, як Велика Британія, Франція, Італія, ця процедура є самостійною, першою стадією до примирення сторін. Вона є обов’язковою і повинна передувати етапу примирення (посередництва) .

 У Німеччині врегулювання конфлікту за допомогою переговорів розглядається як простий, гнучкий спосіб, який у багатьох випадках дає хороший результат. У деяких інших європейських країнах, наприклад Австрії, Бельгії, Данії, врегулювання розбіжностей, шляхом неформальних переговорів має обов’язковий характер, бо сторони зобов’язанні самостійно намагатись вирішити назрілі розбіжності, інакше процедури з примирення викличуть заперечення в суді, через брак підстав до судового позову.

У більшості європейських країн, не враховуючи держав-учасниць СНД, процедура примирення (посередництва) розпочинається тільки після того, коли вичерпані всі можливості врегулювання спору шляхом безпосередніх переговорів. Доцільним є запозичення досвіду європейських країн у цій сфері, бо наймані працівники чи їхні представники вирішуючи вступити в колективний трудовий спір можуть рішення роботодавця, у цілому чи його частину, неправильно зрозуміти чи розтлумачити і, як наслідок, не врахувати певний нюанс чи якусь деталь, яку можна було б залагодити простою розмовою. У результаті цього виникає колективний трудовий спір, вирішити та залагодити який досить непросто.

У європейських країнах, США та Японії з середини ХХ століття великого значення надають досудовій процедурі врегулювання трудових спорів і конфліктів. У США ще в 1947 р. при Міністерстві праці була створена Федеральна служба посередництва і примирення (ФСПП), яка через 30 років отримала статус незалежної організації. Нині директор ФСПП призначається Президентом США і затверджується Конгресом.

Спочатку ФСПП займалася регулюванням спірних питань у період страйків. Однак, сьогодні Служба здійснює свою діяльність за чотирма основними напрямами:

1. Розгляд спірних питань у 30-денний термін та робота в передстрайковий період або під час страйків.

2. Навчання навичкам мистецтва переговорів і конструктивного розв'язання проблем, як одній із форм "випереджувального" посередництва.

3. Фінансова й технічна допомога місцевим комітетам "праця - управління", які вирішують проблеми безпеки праці, охорони здоров'я, пенсійного забезпечення.

4. Організація чергування арбітрів в офісі "Арбітражний сервіс" для сторін, що надають перевагу арбітражу.

ФСПП має список із 1700 кваліфікованих незалежних арбітрів, завдання яких - неупереджено розглянути спір і винести свій вердикт. У США, крім ФСПП, існують інші організації – Американська асоціація арбітрів, Національна академія арбітрів, - які також займаються посередництвом на запрошення сторін.

Загалом США має 5 тисяч арбітрів, які розглядають понад 100 тис. справ щороку. Трудові відносини в державному секторі регулюються Федеральною колегією з трудових відносин. У рамках колегії для вирішення найскладніших ситуацій, які зайшли в безвихідь і які не вирішила жодна з інстанцій, Президентом США  створюється комісія, котра надає сторонам рекомендації та здійснює примирні процедури. Як крайній захід така комісія  схвалює рішення або видає наказ, що є остаточним і обов'язковим для виконання сторонами конфлікту.

 У 1982 р. у рамках Міністерства праці США створено Бюро з трудових відносин і програм співпраці. До обов'язків нового підрозділу Міністерства входило заохочення програм співпраці між профспілками та менеджментом; сприяння поліпшенню якості умов праці й, тим самим, зростанню продуктивності праці та підвищенню конкурентоспроможності американських товарів і послуг, а також вивчення, аналізу і популяризації досвіду співпраці між сторонами у сфері трудових відносин; надання інформації та технічної допомоги всім зацікавленим у впровадженні передових методів регулювання трудових відносин.

З ініціативи бюро в 1984 р. створено Колективний договірний форум, до якого ввійшли лідери найбільших профспілок і підприємницьких кіл, представники державних регулятивних органів та вчені-фахівці.

У 1975 р. Конгрес США за підтримки громадських організацій заснував Академію миру та розв'язання конфліктів, що досліджує мирне врегулювання конфліктів на різних соціальних рівнях. Дослідження проблем посередництва й управління конфліктами, також, здійснюються в конфліктологічних центрах та інститутах, що існують при американських університетах (наприклад, при Мічиганському університеті, університеті Дж. Мейсона). За спеціальністю "розв'язання конфліктів" присуджуються вчені ступені магістра й доктора наук. До того ж провідні американські компанії фінансують безпосередньо та через благодійні фонди численні дослідницькі проекти щодо застосування примирних процедур у трудових конфліктах.

В Японії Закон про трудові відносини передбачає три способи несудового вирішення трудових спорів - примирення сторін, посередницькі переговори та арбітраж. Усі ці способи належать до компетенції Комісії з трудових відносин. До неї входять представники профспілок і роботодавців, а також представники громадськості. У складі комісії немає представників влади. Таким чином, маючи статус підзаконного органу, що спирається на виконавчу владу, Комісія з трудових відносин не належить до органів цієї влади.

Примирення сторін здійснюється за допомогою призначеного комісією мирового посередника. Як правило, це авторитетний член комісії, який безумовно не зацікавлений у вирішенні спірних питань на користь однієї зі сторін конфлікту. Посередник має право, вивчивши ситуацію, запропонувати власний проект залагодження конфлікту.

Посередницькі переговори здійснюються посередницьким комітетом, який Комісія з трудових відносин створює на тристоронній основі з представників профспілки, роботодавця і громадськості. За сторонами зберігається право прийняти пропозиції, вироблені комітетом, чи відмовитися від них.

Арбітраж здійснюється через спеціальний арбітражний комітет, до якого входять авторитетні члени Комісії з трудових відносин. Рішення арбітражного комітету мають обов'язковий характер для обох сторін конфлікту.

У ФРН Законом «Про конституцію підприємства для мирного вирішення конфліктів» передбачено посередництво погоджувального органу, який створюється на паритетній основі (як правило, по два представника з кожної сторони) на чолі з нейтральним головою, кандидатура якого схвалена обома сторонами.

Процедура врегулювання трудового конфлікту за допомогою погоджувального органу законодавством не регулюється. Вирішальна роль у примирному процесі належить голові примирного органу. У процесі примирення він стежить за дотриманням норм чинного законодавства та принципів правосуддя (наприклад, обидві сторони мають право і зобов'язані детально викласти свою точку зору та обґрунтувати свою правоту, заслуховування сторін відбувається в присутності всіх членів примирного органу). За умови недосягнення домовленості між сторонами, голова висловлює свою думку, після чого відбувається голосування, спочатку без участі голови. Якщо воно безрезультатне, проводиться повторне голосування, вже з участю голови. Рішення примирного органу є обов'язковим, якщо сторони заздалегідь домовилися про це, або ж вони погоджуються з рішенням після проведення примирної процедури.

Примирно-третейські процедури є першою стадією врегулювання трудового спору також у Великій Британії, Франції та Італії.

В Іспанії, відповідно до Королівського Указу № 5 від 26 січня 1979 р., жодному судові з трудових справ не дозволено приймати до розгляду позов, якщо не було спроби примирення сторін місцевими органами Інституту посередництва, арбітражу й примирення.

 Метод посередництва широко застосовується у скандинавських країнах. Не вирішені за допомогою посередників трудові конфлікти розглядають національні парламенти, які приймають спеціальні постанови. У Литві, відповідно до чинного законодавства, конфлікт регулюється Комітетом з примирення, який складається з представників сторін конфлікту (до п'яти з кожного боку). Комітет може залучати незалежних експертів для оцінки спору й пошуку варіантів рішень. Комітет має розглянути конфлікт протягом семи днів.

 В Естонії профспілка має право звернутися по допомогу у вирішенні конфлікту до організації вищого рівня (наприклад, до профспілки національного рівня), яка протягом трьох днів формує комісію з примирення із представників працедавців і профспілок. Якщо комісія з примирення не досягає домовленості, трудовий конфлікт передається державному посередникові, який може особисто взятися за справу або призначити місцевого посередника. Під час процедури посередництва сторони зобов'язані бути присутніми на всіх засіданнях.

В Угорщині діє Служба посередництва та арбітражу соціально-трудових відносин. Посередники, які входить до цієї служби, призначаються міністром праці за погодженням із соціальними партнерами. Фінансування служби здійснюється з державного бюджету. Служба зобов'язана щорічно надавати звіт про свою роботу до тристоронньої Національної ради з примирення інтересів.

У Польщі за Законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" передбачено залучення посередника з метою досягнення домовленості між сторонами. За відсутності згоди складається протокол розбіжностей із переліком позицій сторін. Суб'єкт, який веде колективний спір в інтересах працівників, .може спробувати вирішити спір шляхом передачі його до колегії арбітражу. Характерною рисою польської системи є те, що сторони зазвичай запрошують стати посередником добре відомих, шанованих людей - депутатів і сенаторів, міністрів, видатних релігійних діячів. Якщо сторони колективного конфлікту протягом п'яти днів не досягли домовленості щодо кандидатури посередника, його може призначити Міністерство праці зі списку посередників на пропозицію однієї зі сторін.

У Чеській Республіці та Словаччині сторони трудового конфлікту можуть обирати мирового посередника, який протягом 15 днів повинен надати письмову пропозицію щодо врегулювання конфлікту. Наприклад у Словаччині така пропозиція має містити:

- чітку ідентифікацію сторін конфлікту;

- факти і пункти, щодо яких сторони не змогли домовитися;

- рекомендації посередника та їх обґрунтування;

- дату, підпис і повне ім'я посередника.

Сторони конфлікту можуть прийняти або відкинути пропозицію.

У Румунії при виникненні конфлікту представники профспілки повідомляють про це Міністерство праці, яке зобов'язане протягом 24 годин призначити посередника, котрому доручається провести процедуру примирення. Сторони не зобов'язані погоджуватися на пропозиції посередника. У разі незгоди конфлікт може бути переданий на розгляд Арбітражній комісії.

У Хорватії посередництво є обов'язковим при вирішенні конфліктів, пов'язаних із підписанням, внесенням доповнень або пролонгацією колективного договору. Інші виробничі конфлікти також можуть підлягати обов'язковій процедурі посередництва, якщо сторони не уклали угоду щодо альтернативних методів урегулювання таких конфліктів. У разі виникнення конфлікту створюється "рада посередників" з трьох членів: один працівник, один роботодавець та один "посередник", який призначається зі списку, складеного Економічною і соціальною радою. Посередництво має бути завершене протягом п'яти днів.

Переймаючи європейський та світовий досвід по вирішенню колективних трудових спорів слід також звернути увагу на те, що трудове законодавство України, успадковане від СРСР, було зорієнтоване в основному на потреби виробництва, а не на інтереси працівника. Передбачені в той час юридичні гарантії захисту інтересів працівників розглядалися через призму суспільної власності, яка вважалася монопольно-непорушною економічною основою радянського ладу.

Конституція України, прийнята в 1996 році, проголосила країну демократичною, соціальною і правовою державою, а людину, її права, свободи та інтереси – найвищою соціальною цінністю. Усе це зумовлює вироблення теоретичних положень, пов’язаних з реалізацією конституційного права громадян на працю та спрямованих, в тому числі, на ефективне вирішення колективних трудових спорів.

Отже, удосконалення процедури вирішення колективних трудових спорів примирними органами має важливе теоретичне і практичне значення для попередження і розв’язання трудових конфліктів, що є одним з основних завдань в процесі реформування трудового законодавства.Для України ця проблема є особливо злободенною і через те, що застосування законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів продовжує викликати зацікавленість значної кількості суб’єктів спорів та  осіб.

Таким чином правовий механізм розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів) повинен враховувати світову практику вирішення спорів, національні особливості правовідносин у сфері колективних спорів, забезпечувати законність дій і рівність сторін колективного трудового спору.

 

 

 

 

Категорія: Мої статті | Додав: Ветрик (16.07.2015)
Переглядів: 301 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *:
Copyright MyCorp © 2017
Календар


Статистика

Безкоштовний хостинг uCoz